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Comunicación legalEntrevista a Miguel Garzón, Managing Director Iberia & Latam de MYGWORK: “El 72% del personal LGTBI en España está dentro del armario”

Entrevista a Miguel Garzón, Managing Director Iberia & Latam de MYGWORK: “El 72% del personal LGTBI en España está dentro del armario”

Miguel Garzón es el Managing Director Iberia & LatAm de myGwork, una comunidad para profesionales y graduadxs LGTBI, empresas inclusivas y cualquier persona que crea en la igualdad en el espacio de trabajo. Su misión es empoderar a la comunidad LGTBI ofreciendo a los miembros individuales un espacio seguro donde pueden conectar con empleadores inclusivos, encontrar trabajo, mentores, eventos profesionales, e-learning/formación y noticias, entre otros.

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Desde myGwork, ¿qué trabajo estáis haciendo en el sector legal?

El proyecto nació de dos hermanos gemelos, Adrien y Pierre Gaubert, que trabajaban entre Londres y Madrid, quienes decidieron crear una comunidad que ayudara a las organizaciones a ser espacios seguros y también a los profesionales LGTBI a conectar con ellas y poder desarrollar su carrera en igualdad de oportunidades. En esta comunidad, los usuarios pueden hacer networking y las empresas avanzar en su apuesta por la diversidad e inclusión. Trabajamos con todo tipo de empresas y, por supuesto, también del sector legal, con diferentes actividades. Por ejemplo, todos los meses hacemos diferentes eventos que van en la dirección de implementar buenas prácticas en diversidad e inclusión para que las empresas puedan mejorar en sus políticas internas y ser espacios más inclusivos. Así como dar visibilidad a personas LGTBI para que sean role- models y referentes para sus compañeros.

En el ámbito de la abogacía en particular, trabajamos de la mano del Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM), pionero respecto al resto de colegios profesionales al haber creado un comité LGTBI. Con nuestra ayuda y la de REDI, desarrollan iniciativas de diversidad e inclusión. Por ejemplo, hemos ayudado con un documento de buenas prácticas -que saldrá en breve- y hemos ayudado también con diferentes eventos para la atracción del talento diverso. Por supuesto, también hemos participado en otros eventos que lo que buscan es sensibilizar y visibilizar al colectivo LGTBI.

De hecho, el #WorkPride es el evento más grande que tenemos, Mariano Salinas, coordinador del Comité LGTBI del ICAM fue uno de los panelistas, compartiendo la apuesta de esta institución por hacer de la abogacía un ámbito profesional en el que no haya discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género o de ningún otro tipo.

Diferencia Legal: Por hacer un poco de diagnóstico de cómo estamos ahora mismo, si tuvieras que ponerle una nota del 1 al 10 al propio sector legal, respecto a cómo lo está haciendo en términos de inclusión, desde tu visión global como experto, ¿qué nota le pondrías?

Miguel: Pues no me atrevería a poner una nota, pero, sin embargo, sí que hicimos un estudio que era una comparativa a nivel global con profesionales de todos los países y se preguntaba por sectores y el sector de la abogacía dentro de las comparativas aparecía relativamente bien situado.

Yo creo que ha habido un gran cambio, de la mano de, sobre todo, firmas internacionales anglosajonas que han implementado iniciativas de diversidad, lo que en muchos despachos ha calado también en sus organizaciones a nivel local, como es el caso de España. Así, vemos como los despachos que son punteros dentro del ámbito español ya no solamente comparten iniciativas de diversidad e inclusión, sino que, además, las implantan internamente, con medidas concretas.

Diferencia Legal: ¿Depende el éxito en la integración de políticas del tamaño del despacho?

Pues es una muy buena pregunta porque en el tejido económico español y en el de la mayoría de los países, las PYMES son las empresas donde se hay mayor empleabilidad y donde se desarrolla la vida laboral de la mayor parte de la población.

Es verdad que los despachos grandes pueden tener mayores recursos para desarrollar iniciativas de diversidad. Además, hay numerosos estudios de diferentes universidades y de las propias empresas, que demuestran que invertir en diversidad revierte directamente en el negocio y en aumentar los beneficios. Al final, pudiendo ser tú mismo se es más productivo y eliminas una parte del estrés de los profesionales, que pueden tener una carga emocional por no poder hablar de su orientación sexual e identidad de género.

Sin embargo, en los despachos pequeños, yo creo que es muy importante la labor de instituciones como el propio ICAM o también de la función pública, a la hora de crear esos espacios de difusión y/o diálogo. También es importante poder invertir en formación y ayudar a tratar estos temas que a veces están en un cajón. Hay que romper tabús para poder normalizarlos.

¿Qué políticas internas actuales recomiendas?

Hay despachos que trabajan de forma efectiva en esta dirección ya que, por ejemplo, muchos cuentas con un grupo de empleado LGTBI, para identificar personas que hablan abiertamente y que sirvan como referentes. Cuando una persona, ya sea un abogado o una abogada, da una entrevista, y habla con normalidad de su vida, esta ayudando a dar visibilidad y romper con estereotipos y prejuicios. Por ejemplo, una abogada que sea lesbiana, se encuentra en una situación de interseccionalidad. Por un lado, se enfrenta a las dificultades añadidas que pueda tener por ser mujer, es decir, por exposición de género. Pero además, se suma su orientación sexual. Por lo que cuando todo eso se normaliza y se habla para al resto de compañeros, el mero hecho de verlo, ayuda a poder dar el paso y salir del armario. El 72% del personal LGTBI en España está “dentro del armario”, según el estudio ADIM, realizado por la Unión Europea, con el apoyo del gobierno de España y de Portugal.

Igual que existe la figura de los role models [modelos de comportamiento a seguir], también es beneficioso que haya protocolos para poder evitar situaciones de discriminación con el fin de poder tratarlas. También es crucial que haya charlas de sensibilización, que haya formaciones, etc. Es decir, hay un amplio abanico de iniciativas para poder llevar a cabo.

Y todo esto que pueden estar llevando a cabo los despachos de abogados, es muy importante que se trasmita hacia afuera de cara a la atracción de talento, y myGwork es la herramienta para ello. Está muy estudiado que las generaciones más jóvenes, como la de la generación Z, buscan desarrollarse profesionalmente en empresas donde poder ser uno mismo. Desde luego, si estás ocultando tu orientación sexual e identidad de género, difícilmente puedes ser tú mismo. Lo cual dificulta que puedas desarrollarte en el campo profesional, con las mismas oportunidades que el resto de tus compañeros.

Diferencia Legal: En este punto, suponemos que los directores de recursos humanos de los despachos juegan un papel fundamental. También el director de comunicación y marketing, responsable de hacer esa marca atractiva. ¿Qué dificultades se encuentran los responsables de recursos humanos? ¿Cómo de perdidos los ves?

Miguel: Pues la verdad es que es muy interesante, el departamento con el que trabajamos principalmente es el de recursos humanos, centrándonos en la atracción de talento, diversidad e inclusión. Y, efectivamente, cuando las iniciativas de diversidad parten de recursos humanos, tienen la capacidad de transformar la cultura de empresa y la organización. Por eso, cuando esto se consigue, los propios empleados y empleadas de la compañía son los embajadores de la marca y ellos mismos pueden transmitir como desarrollan su carrera en un espacio en el que pueden ser felices.

Todo esto ayuda a canalizar, porque además de hacer que estas iniciativas sean visibles hacia afuera y más personas las conozcan, hacen también que una empresa se convierta realmente en un espacio inclusivo, con una comunicación honesta y natural.

Diferencia Legal: en este proceso ¿cuánto de vital es que las altas esferas de los despachos, como los consejos de administración, los socios directores, etc. tengan interiorizado esto?

Miguel: Es completamente vital. Al final es como la responsabilidad de los padres o madres en una familia. Es decir, ellos son los responsables de crear un ambiente en casa en el cual sus hijos sepan que, si salen del armario, no van a ser nunca discriminados o van a sufrir una situación incómoda por su orientación sexual e identidad de género.

Quiero decir que ningún empleado tiene la obligación de salir del armario en su lugar de trabajo, pero la empresa sí que tiene la obligación de transmitir a sus empleados que, en caso de que se produjera esa salida, nunca serían discriminados por su orientación sexual o identidad de género.

Diferencia Legal: Tenemos relación con muchísimos despachos de todo tipo de tamaños y en todo el territorio nacional. Muchas veces dudamos cuando vemos políticas o alguna alusión a diversidad, inclusión, etc. en alguna web de despacho. ¿Consideras que a veces puede ser fachada? ¿Cuándo lo es? ¿Es común?

Miguel: Por este tipo de situaciones, en myGwork, somos una ventana, a que todas las iniciativas de diversidad que desarrolla una empresa o, en este caso, un despacho de abogados, sean visibles hacia el exterior o, lo que es lo mismo, que sean los propios empleados y empleadas de la compañía los que hablen de la cultura de la empresa o del despacho. Es decir, buscamos que los eventos donde se trabaje la diversidad e inclusión no sean puntuales, como puede ser junio. Sino que, durante todo el año, se trabaje en ser una empresa inclusiva con una sólida cultura, donde todo el mundo se sienta uno mismo. Para nosotros lo más importante es ese trabajo anual.

Diferencia Legal: ¿Y esto ocurre también con otros profesionales del sector legal como jueces, fiscales, registradores o procuradores? ¿Trabajáis también con otras profesiones? ¿Qué diagnósticos haces de esas otras profesiones?

Efectivamente, el estudio AMID que hemos comentado antes hace una comparativa entre el sector público y el sector privado. Se entrevistó a unas 13.000 personas, proveniendo una parte importante de las entrevistas al sector público de universidades.

Se concluyó que una persona que está en el sector público tiene mucho más garantizada su plaza laboral y uno de los mayores grados de discriminación que puede haber es que una persona pueda llegar a perder su trabajo por motivos de orientación sexual y de identidad de género. Así, esa seguridad que tiene un empleado público ayuda en ese camino.

Sin embargo, en lo privado, hay una mayor apuesta por la innovación y diversidad, por lo que cada uno de los lados tiene ventajas y desventajas a la hora de desarrollar las iniciativas de diversidad.

Yo creo que es palpable que dentro del sector público queda mucho por hacer y, evidentemente, si el sector legal genera un clima más diverso y más inclusivo, esto es beneficioso para todas las personas que en cualquier momento de sus vidas puedan acabar en el ámbito legal, teniendo garantías de estar en un espacio en el que no hay motivos de discriminación por orientación sexual o de identidad de género.

¿Qué más pueden hacer los Colegios de Abogados?

Diferencia Legal: Comentabas que el de Madrid es pionero, pero ¿y los demás? O incluso desde el Consejo General de la Abogacía Española, ¿qué más crees que se puede hacer? ¿Qué consejo le darías a ese profesional dentro de la institución que quiera trabajar estos temas y hacer las cosas bien?

Miguel: Yo creo que formar y sensibilizar es completamente clave a la hora de cambiar ciertas formas de actuación. En otros tiempos, se entendía que la orientación sexual era algo del ámbito privado, cuando yo creo que aquí es muy importante diferenciar lo que es el ámbito privado de lo que es la intimidad. Todo el mundo habla con normalidad de con quién está casado, de quiénes son sus hijos, etc. Son situaciones que en ningún espacio de trabajo son ajenas al desarrollo profesional y es completamente absurdo que una persona de la comunidad LGTBI tenga que ocultar el género de su pareja, utilizando, por ejemplo, palabras neutras como “pareja” en vez de “novio”, “novia”, “marido” o “mujer”, que descubren el género. Es importante que se conozcan estas situaciones para romper tabús.

Por eso es también importante formar para saber cómo reaccionar ante estas situaciones y promover que en los espacios de trabajo se vaya hacia el camino de la diversidad e inclusión, como también es importante que luego se traslade para que aquellas personas que quieren desarrollarse profesionalmente en esos espacios más seguros sepan dónde poder hacerlo.

Diferencia Legal: Y por concluir, Miguel: ¿qué deber/es aconsejarías poner durante todo el año a un despacho de abogados, independientemente de su tamaño? ¿Cuál destacarías a partir de ahora?

Miguel: Creo que es importante en el ámbito de los despachos destacar que deben ser tan diversos como lo es la sociedad. Al final, donde está el personal que trabaja en los despachos y donde están sus clientes es en la sociedad. Entonces, cuanto más se parezca el despacho es la sociedad, más van a poder conectar con sus clientes y con los propios profesionales que desarrollan su carrera en estas firmas.

Diferencia Legal: Y, por último, ¿cómo va a celebrar myGwork el orgullo este año?

Miguel: Del 19 al 23 de junio, hemos realizado el evento #WorkPride, que contó con 43 paneles, tanto en inglés como en español y en el que participan profesionales de diferentes ámbitos. Por supuesto, también de la abogacía. Estos paneles lo que buscan es implementar esas buenas prácticas en ámbitos concretos y que la celebración del orgullo en el espacio de trabajo sea una oportunidad para mejorar como sociedad, no olvidándonos que las empresas también son parte de ella.

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